（参考資料全文：PDF版3,570.2KB)

　今回の報告の基礎となった「平成21年職員給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を検討するため、平成21年４月現在における職員の給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の対象

ア）次に掲げる条例の適用を受ける職員で、平成21年４月１日に在職するもの

（ア）職員の給与に関する条例（昭和26年島根県条例第１号）

（イ）県立学校の教育職員の給与に関する条例（昭和29年島根県条例第６号）

（ウ）市町村立学校の教職員の給与等に関する条例（昭和29年島根県条例第７号）

（エ）一般職の任期付研究員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第７号）

（オ）一般職の任期付職員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第８号）

イ）上記の職員のうち、次のものについては除外した。

（ア）休職期間中の職員

（イ）育児休業期間中の職員

（ウ）平成21年４月１日付けで退職した職員

（エ）再任用職員

（３）調査の内容

ア）職員の年齢、学歴等に関する事項

　年齢、学歴、性別、経験年数、適用給料表及び級号給等

イ）職員の給与に関する事項

　給料月額、給料の調整額、教職調整額、管理職手当、扶養手当及び扶養親族数、地域手当、住居手当及び支給区分、通勤手当及び通勤方法、初任給調整手当、単身赴任手当、特地勤務（へき地）手当等

（４）その他

ア）市町村立学校職員給与負担法（昭和23年法律第135号）第１条に規定する市町村立学校の事務職員及び学校栄養職員は、行政職給料表及び医療職給料表(2)の統計数値に含まれている。

イ）構成比については、小数点以下１位未満の端数は四捨五入したため、合計が100％とならない場合がある。

第１表給料表別職員数、性別、学歴別構成比等（第１表：PDF版65.7KB)

第２表給料表別、部局別職員数（第２表：PDF版60.7KB)

第３表給料表別、級別、号給別人員分布（第３表：PDF版295.6KB)

第４表給料表別、級別、年齢別職員数（第４表：PDF版144.1KB)

第５表給料表別、学歴別人員及び平均経験年数（第５表：PDF版62.6KB)

第６表給料表別、級別平均給料額（第６表：PDF版66.3KB)

第７表給料表別平均給与月額（第７表：PDF版67.1KB)

第８表給料表別管理職手当支給状況（第８表：PDF版61.9KB)

第９表給料表別扶養手当支給状況等（第９表：PDF版62.4KB)

第１０表給料表別住居手当支給状況（第１０表：PDF版64.5KB)

第１１表給料表別通勤手当支給状況（第１１表：PDF版59.7KB)

第１２表通勤方法別、運賃等相当額・使用距離別職員数（第１２表：PDF版61.7KB)

第１３表給料表別地域手当支給状況（第１３表：PDF版61.6KB)

第１４表任期付研究員の給料表別、号給別人員（第１４・１５・１６表：PDF版67.3KB)

第１５表特定任期付職員の号給別人員

第１６表民間との給与比較を行う職員の平均給与月額

第１７表給料表別休職者等の状況（第１７・１８表：PDF版61.3KB)

第１８表再任用職員の給料表別、級別人員

　今回の報告の基礎となった「平成21年職種別民間給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を比較検討するため、平成21年４月現在における民間給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の方法

　本委員会及び人事院の職員が分担して各事業所に赴き、面接によって調査した。

（３）調査の範囲

ア）調査対象事業所

　企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の県内の民間事業所のうち、｢漁業｣、｢鉱業、採石業、砂利採取業｣、｢建設業｣、｢製造業｣、｢電気・ガス・熱供給・水道業｣、｢情報通信業｣、｢運輸業、郵便業｣、｢卸売業、小売業｣、｢金融業、保険業｣、｢不動産業、物品賃貸業｣、｢教育、学習支援業｣、｢医療、福祉｣及び｢サービス業（学術・開発研究機関及び広告業、その他の生活関連サービス業及び政治・経済・文化団体）｣に分類された229事業所

イ）調査対象職種

　78職種（行政職相当職種...22職種、その他の職種...56職種）

（４）調査対象の抽出

ア）標本事業所の抽出

　(３)のアに記載した事業所を統計上の理論に従って、組織、規模、産業により10層に層化し、これらの層から126事業所を無作為に抽出し実地調査を行った。

イ）従業員の抽出

　調査職種に該当する従業員が多数にのぼる場合、初任給関係以外については、抽出した従業員について調査を行った。

　なお、臨時の従業員及び役員はすべて除外した。

（５）実地調査

ア）調査の完結した事業所は、抽出した126事業所のうち、規模が調査の対象外である事業所及び調査不能の事業所を除く121事業所である。

イ）調査実人員4,987人

　内訳初任給関係367人（うち行政職に相当する職種267人）

　上記以外4,620人（うち行政職に相当する職種3,452人）

（６）集計

　総計及び平均の算出に際しては、すべて抽出率の逆数を乗ずることにより母集団に復元した。

第１９表産業別、企業規模別調査事業所数（第１９・２０表：PDF版83.6KB)

第２０表民間との給与比較における対応関係

第２１表企業規模別、職種別、学歴別給与額等の状況（第２１表：PDF版601.0KB)

第２２表職種別、学歴別、企業規模別初任給の状況（第２２・２３表：PDF版78.9KB)

第２３表民間における初任給の改定状況

第２４表民間における昇給制度の状況（第２４・２５・２６表：PDF版71.6KB)

第２５表民間における家族手当の支給状況

第２６表民間における住宅手当の支給状況

第２７表民間における特別給の支給状況（第２７・２８表：PDF版64.5KB)

第２８表民間における冬季賞与の考課査定分の配分状況

第２９表費目別、世帯人員別標準生計費（第２９表：PDF版84.3KB)

第３０表労働経済指標（第３０表：PDF版77.7KB)

第３１表年次有給休暇・夏季休暇の取得状況（第３１・３２・３３・３４表：PDF版84.6KB)

第３２表時間外勤務の状況

第３３表育児休業・介護休暇の取得状況

第３４表私傷病休暇・私傷病休職の状況

（１）給与の改定額及び改定率

　本委員会勧告に伴う本県職員（行政職）及び人事院勧告に伴う国家公務員（行政職（一））の改定額等の状況は、次のとおりである。

（注）

１．本県の改定額及び改定率は、民間給与との比較に用いた額（特例条例による減額措置前）を基礎として算出。

２．「はねかえり分」は、給料の減額改定に伴って、特地勤務手当等が減少する額である。

（２）給与の改定内容

ア）給料表（若年層及び医療職給料表(1)の適用を受ける職員を除く）

• 第2章「職員の給与に関する勧告」別記第１、別記第２及び別記第３のとおり

　※平成18年給料表切替に伴い支給される差額の算定基礎となる額についても、引下げ改定が行われる給料月額を受ける職員を対象に、100分の99.83を乗じて得た額に引下げ

イ）住居手当

• 自宅に係る住居手当（新築・購入後５年間、月額2,500円）の廃止

ウ）期末手当・勤勉手当

（３）改定の実施時期

　条例の公布日の属する月の翌月の初日（公布日が月の初日であるときは、その日）から実施

（４）職員の平均給与月額及び平均年間給与額

（注）

１．上段は特例条例による減額措置前、下段は減額措置後の額である。

２．本年度の新規学卒の採用者を含む数値であり、民間給与との比較に用いた数値とは一致しない。

３．年間給与は、給与月額の12箇月分及び期末・勤勉手当を合算したものである（（５）において同じ）。

（５）モデル給与例

（注）

１．上段は特例条例による減額措置前、下段は減額措置後の額である。

２．給与月額は、給料、扶養手当、管理職手当を基礎に算出。

○本年の給与勧告のポイント

　月例給、ボーナスともに引下げ

　平均年間給与はﾏｲﾅｽ15.4万円（ﾏｲﾅｽ2.4％）、平成15年の平均ﾏｲﾅｽ16.5万円（ﾏｲﾅｽ2.6％）に次ぐ大幅な引下げ

１．公務員給与が民間給与を上回るマイナス較差（ﾏｲﾅｽ0.22％）を解消するため、月例給の引下げ改定

• 俸給月額の引下げ、自宅に係る住居手当の廃止

２．期末・勤勉手当（ボーナス）の引下げ（ﾏｲﾅｽ0.35月分）

３．超過勤務手当等について、時間外労働の割増賃金率等に関する労働基準法の改正を踏まえた改定

• 勧告は、労働基本権制約の代償措置として、国家公務員に対し適正な給与を確保する機能を有するものであり、能率的な行政運営を維持する上での基盤
• 国家公務員の給与は、市場原理による決定が困難であることから、労使交渉等によって経済・雇用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的

１．民間給与との比較

　11,100民間事業所の約46万人の個人別給与を実地調査（完了率87.8％）

<月例給>

　公務と民間の４月分給与を調査（ベア中止、賃金カット等を実施した企業の状況も反映）し、主な給与決定要素である役職段階、年齢、学歴、勤務地域の同じ者同士を比較

○民間給与との較差ﾏｲﾅｽ863円ﾏｲﾅｽ0.22％〔行政職(一)...現行給与391,770円平均年齢41.5歳〕

　俸給ﾏｲﾅｽ596円住居手当ﾏｲﾅｽ209円はね返り分（注）ﾏｲﾅｽ58円

（注）地域手当など俸給の月額を算定基礎としている諸手当の額が減少することによる分

<ボーナス>

　昨年８月から本年７月までの１年間の民間の支給実績（支給割合）と公務の年間支給月数を比較

○民間の支給割合4.17月（公務の支給月数4.50月）

２．給与改定の内容と考え方

<月例給>

　民間給与との較差（マイナス）の大きさ等を考慮し、月例給を引下げ

（１）俸給表初任給を中心とした若年層及び医療職（一）を除き、すべての俸給月額について引下げ

• 行政職俸給表（一）基本的に同率の引下げ（平均改定率ﾏｲﾅｽ0.2％）とするが、初任給を中心に若年層（１級から３級の一部）は引下げを行わない。７級以上は平均を0.1％上回る引下げ
• 指定職俸給表行政職俸給表（一）の管理職層の引下げ率（ﾏｲﾅｽ0.3％）を踏まえた引下げ
• その他の俸給表行政職俸給表（一）との均衡を基本に引下げ（医療職俸給表（一）等を除く）

※給与構造改革の俸給水準引下げに伴う経過措置額の算定基礎となる額についても、引下げ改定が行われる俸給月額を受ける職員を対象に、調整率（［実施時期等］参照）を踏まえた率を乗じて得た額に引下げ

（２）住居手当自宅に係る住居手当（新築・購入後５年に限り支給、月額2,500円）を廃止

（３）委員、顧問、参与等の手当指定職俸給表の改定状況等を踏まえ支給限度額を引下げ（35,300円から35,200円に引下げ）

<期末・勤勉手当（ボーナス）>

民間の支給割合に見合うよう引下げ（4.5月分から4.15月分に引下げ）

※本年５月の勧告に基づき、21年６月期における期末手当・勤勉手当の特例措置により凍結した支給月数分（0.2月分）は引下げ分の一部に充当

［実施時期等］

　公布日の属する月の翌月の初日（公布日が月の初日であるときは、その日）本年４月からこの改定の実施の日の前日までの期間に係る較差相当分を年間給与でみて解消するため、４月の給与に調整（ﾏｲﾅｽ0.24％）（注）を乗じて得た額に４月から実施の日の属する月の前月までの月数を乗じて得た額と、６月に支給された特別給の額に調整率を乗じて得た額の合計額に相当する額を、12月期の期末手当の額で減額調整（俸給月額の引下げ改定のあった者に限る）

（注）行政職（一）の職員全体の較差の合計額を引下げ改定が行われる俸給月額を受ける職員の給与月額の合計額で除して得た率

〈超過勤務手当等〉

　時間外労働の割増賃金率等に関する労働基準法の改正を踏まえ、特に長い超過勤務を強力に抑制し、また、こうした超過勤務を命ぜられた職員に休息の機会を与えるため、月60時間を超える超過勤務（日曜日又はこれに相当する日の勤務を除く。）に係る超過勤務手当の支給割合を100分の150に引き上げるとともに、当該支給割合と本来の支給割合との差額分の支給に代えて正規の勤務時間においても勤務することを要しない日又は時間（代替休）を指定することができる制度を新設

　なお、日曜日又はこれに相当する日の勤務の取扱いについては、今後、民間企業の実態を踏まえて必要な見直し

［実施時期］平成22年４月１日

• 給与構造改革として当初予定していた配分見直しや諸制度の導入・実施が終了する平成22年度以降、勤務実績の給与への反映の推進、地域間給与配分の見直し等について検証を行うとともに、高齢期の雇用問題に関連した給与制度等の見直しを含めた様々な課題について、順次検討
• 平成23年度以降において経過措置の段階的解消に伴って生ずる制度改正原資の取扱いについて、若年層給与の引上げや諸手当の見直し等に充てるなどの方策を検討
• 地域別の民間給与との較差と全国の較差との差は最大2.6ポイントで、改革前（最大4.8ポイント）より減少。平成23年度以降に最終的な検証を行うに当たっては、地域手当の異動保障や広域異動手当が同一地域に引き続き勤務する国家公務員に影響しないことにも配慮して検討

１．雇用と年金をめぐる動き

• 雇用と年金の連帯を図ることは公務・民間共通の課題。既に民間企業に関しては65歳までの雇用確保措置を義務付け
• 国家公務員制度改革基本法は、定年年齢の65歳への段階的引上げの検討を規定

２．基本的な考え方

• 公務能率を確保しながら65歳まで職員の能力を十分活用していくためには、年金支給開始年齢の引上げに合わせて、平成25年度から、定年年齢を段階的に65歳まで延長することが適当
• その条件を整えるため、「公務員の高齢期の雇用問題に関する研究会」（座長：清家篤慶應義塾長）の最終報告も踏まえ、総給与費の増大を抑制するための給与制度の見直しや組織活力及び公務能率を高めるための人材活用方策等、検討すべき諸課題への対応を早急に進める必要
• 準備期間も勘案すれば、平成23年中には法制整備を図る必要。定年延長は公務運営の在り方全般にかかわるため、本院を含む関係者が協力し政府全体としての検討を加速すべき。本院としては、平成22年中を目途に立法措置のための意見の申出を行えるよう、今秋以降鋭意検討

３．具体的な検討課題

（１）給与制度の見直し民間の雇用及び給与の状況等を踏まえた60歳台前半の給与水準及び給与体系を設定。併せて60歳前の給与カーブや昇給制度の在り方を見直し

（２）組織活力を維持するための施策役職定年制の導入、専門性をいかし得る行政事務の執行体制の構築、公務外への人材提供と公務外の業務の公務への再配置等の人材活用方策を検討

（３）その他の措置特例的な定年の取扱い、短時間勤務制の導入、早期退職を支援する措置、公務員の退職給付の在り方等について検討

（１）本院の基本認識と取組

　高い専門性を持って職務を遂行するという職業公務員制度の基本を生かしつつ、制度及び運用の一体的な改革を進め、公務員の意識改革を徹底することが肝要。改革の実現に向け使命・責務を果たす決意

（２）政官関係と公務員の役割

　政治と公務員の役割分担を前提に、政治的に中立な職業公務員制度が維持されることで、行政の専門性や公正な執行を確保。幹部公務員制度の検討には、議院内閣制の下での政治と職業公務員の関係の十分な検討が必要

（３）労働基本権

　労働基本権の在り方は公務員制度の基本的枠組みや行政執行体制に大きな影響。現行制度の見直しには、憲法との関係、使用者の当事者能力の制約、市場の抑制力の欠如など公務特有の論点を含め、幅広い観点から慎重な検討を行った上で判断することが必要

１．人材の確保・育成等

（１）採用試験の基本的な見直し

• 有為な人材の誘致のため、積極的な人材確保活動と併せ、試験制度の見直しが必要
• 「採用試験の在り方を考える専門家会合」（座長：高橋滋一橋大学教授）の報告書を踏まえ、総合職試験・一般職試験・専門職試験・中途採用試験への再編、総合職試験には院卒者試験も創設（各試験の枠組みを提示）
• 平成24年度の新試験の実施に向け、早急に具体化を検討

＜検討の視点＞

○中立・公正な試験の構築○人材確保に資する魅力ある試験

○キャリア・システム見直しの契機○新たな人材供給源に対応

○論理的思考力・応用能力・人物面の検証に重点

（２）時代の要請に応じた職業公務員の育成

• 「公務研修・人材育成に関する研究会」（座長：西尾隆国際基督教大学教授）の報告書を踏まえ、各役職段階で必要な研修の体系化と研修内容の充実を推進
• 職業公務員固有の役割にかんがみ、全体の奉仕者たる使命感や広い視野、識見などを長期的視点に立って涵養。このため、失敗も含めた行政事例の多角的検証等の研修を強化

（３）能力及び実績に基づく人事管理への転換

　人事評価の公正・適正な実施及び評価結果の任免・給与への適切な活用を支援するほか、職員の能力の伸長に資する研修コースの開発・実施により人事評価の人材育成への活用を支援

（４）人事交流の推進

　官民人事交流の見直しは、公務の公正性等に留意しつつ対応する必要。国と国以外の組織との人的交流の在り方について、職員の身分取扱いとの関係を含め幅広い研究が必要

（５）事務官・技官の呼称の廃止

　国家公務員としての一体感を高め、適材適所の人事配置に資するよう、事務官・技官の呼称を廃止することが適当であり、関係府省における必要な検討を要請

２．勤務環境の整備等

（１）非常勤職員制度の適正化

　指針の発出による非常勤職員給与の適正支給の取組は着実に進展。日々雇用職員の任用・勤務形態の見直しを検討。忌引休暇等の対象範囲を拡大

（２）超過勤務の縮減

　幹部職員をはじめ組織全体として取り組むことが重要。全府省における計画的な在庁時間削減の取組を推進。国会関係業務による超過勤務の縮減への対応が重要

（３）両立支援の推進

　育児休業法改正の意見の申出を行うほか、短期介護休暇の新設等両立支援の取組を一層推進

（４）職員の健康の保持

　心の疾病を予防するための保健師等による相談体制を整備。「パワー・ハラスメント」についての情報提供を実施。病気休暇の制度や運用の在り方等の検討に着手

　急速な少子化に対応するため、家族を構成する男女が共に家庭生活における責任を担いつつ、仕事と生活の調和を図り得るような勤務環境を整備するよう、育児休業法を改正

１．育児休業等をすることができない職員の範囲の見直し

　配偶者が育児休業法により育児休業をしている職員について、育児休業等をすることができるようにすること

２．子の出生の日から一定期間内に最初の育児休業をした場合の特例

　子の出生の日から人事院規則で定める期間内に、職員が当該子について最初の育児休業をした場合は、当該子について再度の育児休業をすることができるものとすること

３．実施時期

　公布の日から起算して１年を超えない範囲内の日から実施