（参考資料全文：PDF版2,499.9KB）

　今回の報告の基礎となった「平成20年職員給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を検討するため、平成20年４月現在における職員の給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の対象

ア）次に掲げる条例の適用を受ける職員で、平成20年４月１日に在職するもの

（ア）職員の給与に関する条例（昭和26年島根県条例第１号）

（イ）県立学校の教育職員の給与に関する条例（昭和29年島根県条例第６号）

（ウ）市町村立学校の教職員の給与等に関する条例（昭和29年島根県条例第７号）

（エ）一般職の任期付研究員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第７号）

（オ）一般職の任期付職員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第８号）

イ）上記の職員のうち、次のものについては除外した。

（ア）休職期間中の職員

（イ）育児休業期間中の職員

（ウ）平成20年４月１日付けで退職した職員

（エ）再任用職員

（３）調査の内容

ア）職員の年齢、学歴等に関する事項

　年齢、学歴、性別、経験年数、適用給料表及び級号給等

イ）職員の給与に関する事項

　給料月額、給料の調整額、教職調整額、管理職手当、扶養手当及び扶養親族数、地域手当、住居手当及び支給区分、通勤手当及び通勤方法、初任給調整手当、単身赴任手当、特地勤務（へき地）手当等

（４）その他

ア）市町村立学校職員給与負担法（昭和23年法律第135号）第１条に規定する市町村立学校の事務職員及び学校栄養職員は、行政職給料表及び医療職給料表(2)の統計数値に含まれている。

イ）構成比については、小数点以下１位未満の端数は四捨五入したため、合計が100％とならない場合がある。

第１表給料表別職員数、性別、学歴別構成比等（第１表：PDF版65.7KB）

第２表給料表別、部局別職員数（第２表：PDF版60.7KB）

第３表給料表別、級別、号給別人員分布（第３表：PDF版80.1KB）

第４表給料表別、級別、年齢別職員数（第４表：PDF版64.5KB）

第５表給料表別、学歴別人員及び平均経験年数（第５表：PDF版62.4KB）

第６表給料表別、級別平均給料額（第６表：PDF版65.0KB）

第７表給料表別平均給与月額（第７表：PDF版67.7KB）

第８表給料表別管理職手当支給状況（第８表：PDF61.8版KB）

第９表給料表別扶養手当支給状況等（第９表：PDF版62.4KB）

第10表給料表別住居手当支給状況（第10表：PDF版62.2KB）

第11表給料表別通勤手当支給状況（第11表：PDF版59.3KB）

第12表通勤方法別、運賃等相当額・使用距離別職員数（第1２表：PDF版61.7KB）

第13表給料表別地域手当支給状況（第1３表：PDF版61.6KB）

第14表任期付研究員の給料表別・号給別人員（第14・１５・１６表：PDF版67.3KB）

第15表特定任期付職員の号給別人員

第16表民間との給与比較を行う職員の平均給与月額

第17表給料表別休職者等の状況（第1７・1８表：PDF版61.2KB）

第18表再任用職員の給料表別、級別人員

　今回の報告の基礎となった「平成20年職種別民間給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を比較検討するため、平成20年４月現在における民間給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の方法

　本委員会及び人事院の職員が分担して各事業所に赴き、面接によって調査した。

（３）調査の範囲

ア）調査対象事業所

　企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の県内の民間事業所のうち、｢漁業｣、｢鉱業、採石業、砂利採取業｣、｢建設業｣、｢製造業｣、｢電気・ガス・熱供給・水道業｣、｢情報通信業｣、｢運輸業、郵便業｣、｢卸売業、小売業｣、｢金融業、保険業｣、｢不動産業、物品賃貸業｣、｢教育、学習支援業｣、｢医療、福祉｣及び｢サービス業（学術・開発研究機関及び広告業、その他の生活関連サービス業及び政治・経済・文化団体）｣に分類された241事業所

イ）調査対象職種

　78職種（行政職相当職種：22職種、その他の職種：56職種）

（４）調査対象の抽出

ア）標本事業所の抽出

　(３)のアに記載した事業所を統計上の理論に従って、組織、規模、産業により10層に層化し、これらの層から124事業所を無作為に抽出し実地調査を行った。

イ）従業員の抽出

　調査職種に該当する従業員が多数にのぼる場合、初任給関係以外については、抽出した従業員について調査を行った。

　なお、臨時の従業員及び役員はすべて除外した。

（５）実地調査

ア）調査の完結した事業所は、抽出した124事業所のうち、規模が調査の対象外である事業所及び調査不能の事業所を除く120事業所である。

イ）調査実人員4,769人

内訳初任給関係261人（うち行政職に相当する職種246人）

上記以外4,508人（うち行政職に相当する職種3,514人）

（６）集計

　総計及び平均の算出に際しては、すべて抽出率の逆数を乗ずることにより母集団に復元した。

第19表産業別、企業規模別調査事業所数（第19・20表：PDF版83.2KB）

第20表民間との給与比較における対応関係

第21表企業規模別、職種別、学歴別給与額等の状況（第21表：PDF版：219KB）

第22表職種別、学歴別、企業規模別初任給の状況（第22・23表：PDF版：77.5KB）

第23表民間における初任給の改定状況

第24表民間における昇給制度の状況（第24・25・26表：PDF版73.5KB）

第25表民間における家族手当の支給状況

第26表民間における住宅手当の支給状況

第27表民間における特別給の支給状況（第27・28表：PDF版64.5KB）

第28表民間における冬季賞与の考課査定分の配分状況

第29表費目別、世帯人員別標準生計費（第29表：PDF版84.1KB）

第30表労働経済指標（第30表：PDF版77.4KB）

第31表年次有給休暇・夏季休暇の取得状況（第31・32・33表：PDF版83.7KB）

第32表育児休業・介護休暇の取得状況

第33表私傷病休暇・私傷病休職の状況

（１）給与の改定内容

ア）初任給調整手当（最高支給限度額）

イ）小・中学校に新たに設置される主幹教諭の処遇

（ア）中学校及び小学校教育職給料表の改定

• 第２章「職員の給与に関する勧告」別記第１のとおり

（イ）諸手当等について所要の措置

• 主幹教諭に教職調整額を支給
• 主幹教諭の期末手当・勤勉手当における役職段階加算割合：10％

ウ）地域手当

（注）２級地の欄中の※印は、医師等に係る地域手当の特例措置における支給割合を含む。

（２）改定の実施時期

　改定は、平成21年４月１日から実施

（注）

１．上段は、特例条例による減額措置前、下段は減額措置後の額である。

２．本年度の新規学卒の採用者を含む数値であり、民間給与との比較に用いた数値とは一致しない。

（注）

１．給与月額は、給料（特例条例による減額措置前）、扶養手当、管理職手当を基礎に算出。

２．年間給与は、給与月額の12箇月分及び期末・勤勉手当を合算したものである。

○本年の給与勧告のポイント：月例給、ボーナスともに本年は水準改定なし

１．民間給与との較差（0.04％）が極めて小さいことから、月例給の水準改定は行わないが、医師の給与については特別に改善

２．期末・勤勉手当（ボーナス）も民間の支給割合とおおむね均衡し、改定なし

３．給与構造改革の着実な実施：本府省業務調整手当を新設

〈給与勧告の意義と役割〉

　勧告は、労働基本権制約の代償措置として、職員に対し適正な給与を確保する機能を有するものであり、能率的な行政運営を維持する上での基盤

〈民間準拠の考え方〉

　国家公務員の給与は、市場原理による決定が困難であることから、労使交渉等によって経済・雇用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的

１．民間給与との比較

　約11,000民間事業所の約44万人の個人別給与を実地調査（完了率89.0％）

※調査対象事業所数を約900事業所増加させ、企業規模100人未満の事業所もより綿密に調査

<月例給>

　公務と民間の４月分給与を調査し、主な給与決定要素である役職段階、年齢、学歴、勤務地域の同じ者同士を比較

○民間給与との較差136円0.04％〔行政職(一)...現行給与387,506円平均年齢41.1歳〕

※俸給表については較差が極めて小さく適切な改定には十分でないこと、諸手当についても改定する特段の必要性は認められないこと等を勘案して、本年は月例給の水準改定を行わない

○医師の給与の特別改善（平成21年４月１日実施）

　国の医療施設における勤務医の確保が重要な課題となる中で、国の医師の給与は、民間病院や独立行政法人国立病院機構に勤務する医師の給与を大きく下回っており、若手・中堅医師の人材確保のため初任給調整手当を改定（年間給与を独立行政法人国立病院機構並みに平均で約11％引上げ）

<ボーナス>

　昨年８月から本年７月までの１年間の民間の支給実績（支給割合）と公務の年間支給月数を比較

○民間の支給割合公務の支給月数（4.50月）とおおむね均衡

２．その他の課題

（１）住居手当自宅に係る住居手当は来年の勧告に向けて廃止を検討

　借家・借間に係る住居手当は高額家賃負担職員の実情を踏まえ、引き続き検討

（２）単身赴任手当経済的負担の実情、民間の同種手当の支給状況を考慮して改善を検討

（３）非常勤職員の給与各庁の長が給与を決定する際に考慮すべき事項を示す指針を策定

　非常勤職員の問題は、今後は政府全体としてその在り方をどのようにしていくのか幅広く検討を進めていく必要

• 俸給制度、諸手当制度全般にわたる改革を進めてきており、地域間給与配分の見直しや年功的な給与上昇の抑制などを着実に実施
• 給与構造改革期間終了後は、地域間の配分の在り方の検討、給与における能力・実績主義を一層推進する観点から必要に応じた見直しの検討、これらに加え、60歳台前半における雇用問題の検討に併せて60歳前も含めた給与水準及び給与体系の在り方についても検討することとし、これらの諸課題に対応すべく総合的な検討を行っていく必要があり、その準備を進める

（１）本府省業務調整手当の新設

　国家行政施策の企画・立案、諸外国との折衝、関係府省との調整、国会対応等の本府省の業務の特殊性・困難性を踏まえ、近年、各府省において本府省に必要な人材の確保が困難になっている事情を併せ考慮し、現行の本府省の課長補佐に対する俸給の特別調整額を廃止した上で、本府省の課長補佐、係長及び係員を対象とした本府省業務調整手当を新設（平成21年４月１日実施）

• 課長補佐・・・現行の俸給の特別調整額の額に、当該額に100分の18（平成21年度は100分の17）を乗じて得た額を加えた額に相当する定額
• 係長以下・・・各職務の級の人員分布の中位に当たる号俸の俸給月額に、係長にあっては100分の４（平成21年度は100分の２）、係員にあっては100分の２（平成21年度は100分の１）を乗じて得た額に相当する定額

（２）地域手当の支給割合の改定

　地域手当は、平成22年度までの間に段階的に改定することとしており、平成21年４月１日から平成22年３月31日までの間の暫定的な支給割合を設定

　新たな人事評価制度の導入に伴い、以下のとおり措置

• 直近の評価結果等を昇給や勤勉手当の勤務成績判定、期末特別手当に活用
• 評価結果に基づく勤務成績が不良である者に対して降給・降格の仕組みを整備
• 人事評価の実施後、評価結果が確定したときには、直ちにこれを活用するものとするよう措置。本府省以外の職員に係る活用は、直ちに活用できる場合を除き、その１年後から開始

○勤務時間に関する勧告のポイント

　職員の勤務時間を１日７時間45分、１週間38時間45分に改定（平成21年４月実施）

• 職員の勤務時間は民間と均衡させるべきもの。民間の労働時間は職員の勤務時間より１日15分程度、１週間１時間15分程度短い水準で安定
• 勤務時間の短縮に当たっては、これまでの行政サービスを維持し、かつ、行政コスト増加を招かないことが基本。公務能率の一層の向上に努める必要
• 勤務時間の短縮は、仕事と生活の調和にも寄与

　職員の勤務時間は、現在、１日８時間、１週40時間。近年の民間企業の所定労働時間の状況にかんがみ、昨年の勧告時の報告で、本年を目途として勤務時間見直しの勧告を行うこととしたい旨言及。

• 勤務時間は給与と同様に基本的な勤務条件であり、民間と均衡させることが基本。その際、勤務時間は業務運営の基礎であり、民間企業の所定労働時間のすう勢を見極めることが必要。
• 企業規模・事業所規模50人以上の事業所を対象として事務・管理部門の所定労働時間を調査。
• 本年の調査結果は１日７時間45分、１週38時間49分。平成16年から本年までの調査結果は安定的に推移しており、その平均は１日７時間44分、１週38時間48分。職員の勤務時間より１日15分程度、１週１時間15分程度短い水準で定着。
• 多くの民間企業が、労働時間管理のため、区切りの良い15分刻みで所定労働時間を設定。

• これまでの行政サービスを維持し、かつ、行政コストの増加を招かないことが基本。
• 各府省は、業務の合理化・効率化や勤務体制の見直し等により、現在の予算や定員の範囲内で、業務遂行に影響を与えることなく対応が可能。
• 職員一人一人が仕事の進め方や働き方を点検するなど、公務能率の一層の向上に努める必要。

• 勤務時間の短縮は、家庭生活や地域活動の充実など、広く仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に寄与。

• 職員の勤務時間を１日７時間45分、１週38時間45分に改定することが適当。
• これに伴い、船員、再任用短時間勤務職員、育児短時間勤務職員、任期付短時間勤務職員及び任期付研究員の勤務時間について所要の措置を講ずる。
• 平成21年４月１日から実施。

　中立･公正性の確保､基本権制約の代償の役割を担う中立第三者機関･専門機関として積極的に改革に取組

　国民本位の公務員制度改革を進めるに当たり、次の４点の実現が肝要

　第１公務及び公務員に対する国民の信頼の回復が急務

• 人事管理システム全体の総点検により早急な信頼回復に着手

　第２時代の変化に適合する有効な人事管理システムの再構築

• 政官、官民の役割分担等を前提に、採用から退職までの人事管理諸制度を総合的に検討

　第３高い専門性をもって職務を遂行するとの職業公務員制度の基本を生かした改革の推進

• 制度及び運用の一体的改革が不可欠。運用改善・意識改革には直ちに着手
• 幹部職員等を対象とした新たな制度や労働基本権の検討の際の着眼点について論及

　第４公務員が使命感を持って全力で職務に取り組めるよう意識改革を徹底

１．人材の確保・育成

（１）採用試験の基本的な見直し−高い資質と使命感を有する人材の確保が引き続き重要

• 基本法の制定、人材供給構造の変化を踏まえ、採用試験の基本的見直しに向け、専門家会合を開催し、各試験の意義、検証すべき能力・手法等について、検討に着手
• 今後の中途採用試験の在り方も念頭に、「経験者採用システム」の一層の活用

（２）幹部要員の確保・育成

• 幹部要員をはじめとする職業公務員の人材育成の在り方について、研究会を開催し、高い使命感を持つ行政官の確保・育成に向けて検討に着手
• 基本法による新制度発足前においても、思い切った能力実績に応じた人事運用への転換が必要

　課長補佐級への昇任から適格性を厳正に判断、課長級への昇任時には従来以上に厳しく適任者を選抜。併せて、II・III種等採用職員の一層の登用推進

（３）人事交流の推進

　円滑な官民交流に資するよう、官民人事交流法に基づく交流基準等について必要な見直し

（４）その他女性の採用・登用の拡大。昨年の国公法改正を踏まえた任免規則の整備。

　分限について、新たな人事評価の導入に伴い、規則・指針の整備等

２．能力及び実績に基づく人事管理の推進−新たな人事評価制度の活用

　評価結果の人事管理への活用の基本的な枠組みを提示（昇任､昇格､昇給､ボーナスに加え､免職･降任･降格･降給処分や人材育成にも活用）。試行結果も踏まえ､評価制度の施行までに制度整備

３．仕事と生活の調和に向けた勤務環境の整備

• 本府省の超過勤務縮減のため、政府全体として計画的な在庁時間削減に取り組むことが必要。
• 他律的業務に係る超過勤務について、業務の改善・合理化の徹底及び縮減策等の検討
• 育児休業等の制度の周知や利用モデルの提示など職員のニーズに合わせた両立支援を推進
• 心の疾病の予防や早期発見のための情報の提供、気軽に相談できる体制の整備等を検討

４．退職管理（高齢期の雇用問題）

　65歳までの段階的定年延長を中心に検討。その際､再任用との組合せ､役職定年制の併用､外部との人事交流の促進､高齢期の職員のための職域の開発、給与総額増大の回避の方策なども検討